候選人養成
使用時機
- 高階搜尋耗時 2–6 個月，候選人在過程中陷入沉默
- 校園 offer 與報到日之間間隔過長，毀約風險高
- 人才池「殭屍化」：數千筆紀錄，幾乎無法重新激活
輸入條件
- 候選人名單：階段、上次聯繫日期、顧慮、興趣標籤
- 養成目標：防止流失 / 推動決定 / 日後重新激活
- 可用素材：公司新聞、團隊內容、業界洞察、活動邀請
工作流程
- 按熱度分級節奏 — 高溫：每 3–5 天聯繫 / 中溫：每 2–3 週 / 低溫：每季重新激活。切勿對所有人使用同一排程
- 為每次聯繫設計價值：每則訊息必須提供對候選人有用的內容（洞察、資源、進展、善意）——絕非只是「關心一下」
- 善用自然時機：節假日、候選人里程碑、公司里程碑——不著痕跡地出現，避免顯得急切
- 識別訊號升級：在回覆中發現升溫訊號，並明確告知 HR 何時該從「養成」切換為「推進」
輸出模板
[分級列表] 高溫 x / 中溫 x / 低溫 x（附每人分級理由）
[30 天養成日曆] 每人及每次聯繫：日期 / 渠道 / 主題 / 目標
[訊息樣本] 3 則可立即發送的聯繫內容
[升溫訊號] 應觸發推進階段的行為
[優雅退出台詞] 何時停止推銷，僅保留每年一次輕觸
品質規則
- 養成是關係，不是監控——少一次聯繫比多一次聯繫更好
- 內容庫中的公司資訊必須與官方對外敘述一致
- 一旦候選人明確婉拒，轉為每年一次輕觸——切勿持續推銷
範例提示
候選人：P8 演算法負責人。在 offer 階段因家庭因素暫停，表示「給我一個月。」 已沉默 12 天。設計為期 6 週的養成計畫，包含 3 次具體聯繫。