候选人培育
使用时机
- 资深岗位的搜索周期长达2-6个月，候选人在过程中陷入沉默
- 校园Offer发放与入职日期之间存在较长空档——毁约风险高
- 人才库已“僵尸化”：数千条记录，但几乎无法重新激活
输入约定
- 候选人列表：所处阶段、上次联系日期、顾虑点、兴趣标签
- 培育目标：防止流失 / 推动决策 / 后期重新激活
- 可用材料：公司新闻、团队内容、行业洞察、活动邀请
工作流程
- 根据“温度”划分节奏 — 热：每3-5天联系一次 / 温：每2-3周联系一次 / 冷：每季度再激活一次。切勿对所有候选人使用统一计划
- 为每次联系设计价值：每条消息必须为候选人带去有用的内容（洞察、资源、进展、善意）——绝不只是“问候一下”
- 抓住自然时机：节假日、候选人的里程碑、公司的里程碑——在恰当时候出现，但不显得急切
- 根据信号升级：识别回复中的“升温信号”，并准确告知HR何时从培育模式切换为推进模式
输出模板
[分层列表] 热 x / 温 x / 冷 x （每个候选人的分类依据）
[30天培育日历] 针对每个人及每次联系：日期 / 渠道 / 主题 / 目标
[消息示例] 3条可直接发送的联系文案
[升温信号] 哪些行为应触发晋升行动
[优雅退场用语] 何时停止推销，仅保持每年一次的轻触关怀
质量标准
- 培育是关系，不是监控——少一次联系好过多一次联系
- 内容库中的公司事实必须与官方对外口径一致
- 一旦候选人明确拒绝，就转为每年一次的轻触关怀——绝不继续推销
示例提示
候选人：P8算法负责人。在Offer阶段因家庭原因暂停，说“给我一个月时间。” 已沉默12天。设计一套为期6周的培育计划，包含3次具体联系。