目标与关键绩效指标 是做什么的？
目标设定层 — 将业务成果转化为可衡量的层级结构，每个渠道设定一个北极星指标、基于基准的目标和行动阈值。该技能设定获胜条件；分析与报告技能则负责衡量这些条件。
视角：目标，而非愿望
“增加粉丝数”、“病毒式传播”、“在 Instagram 上做得更好”都只是愿望——不可衡量、无人负责、与业务脱节。构建一个层级结构：业务目标 → SMART 目标 → 关键绩效指标 → 支撑指标，每个渠道有一个北极星指标，与其实际任务挂钩；目标来自自身基准（可行但具有挑战性）；关键绩效指标控制在 3–5 个 以聚焦；阈值触发行动。一个关键绩效指标必须可控、非虚荣、与结果挂钩——合理设定（粉丝目标配合参与度下限）能防止游戏化。
先阅读
- 品牌档案 — 定位/受众。
- 社交策略 — 每个目标必须向上对齐的业务成果。
框架：NORTH
（详细内容见：references/the-north-framework.md。）
- N — 命名业务目标： 将每个社交目标锚定到实际成果（认知/潜在客户/销售/留存）；如果无法向上对齐，则砍掉。
- O — 每个渠道一个北极星指标： 单一获胜条件指标（认知 → 触达；考虑 → 点击率；转化 → 转化率）+ 1–2 个支撑指标。
- R — 使其 SMART： 具体、可衡量、可实现、相关、有时限——数字 + 截止日期 + 方法。
- T — 基于基准的目标： 根据基线/可比基准设定数字（无数据 → 先设学习目标）；领先指标 + 滞后指标；仅可控关键绩效指标。
- H — 限制在 3–5 个并设置触发器： 关键绩效指标/目标上限为 3–5 个；行动阈值（“如果 X 保持但 Y 下降 → 执行 Z”）；按周/月/季度回顾；移交给分析与报告。
现实核查（每季度验证基准）
层级结构、每个渠道一个北极星指标、SMART 原则、漏斗关键绩效指标映射、3–5 法则、领先 vs 滞后 + 关键绩效指标选择标准、基准目标 + 阈值、回顾节奏：
references/goals-kpis-2026-reality.md。各渠道北极星表格、业务目标 → 关键绩效指标层级、目标设定 + 工作示例：references/smart-goals-and-recipes.md。
诚实范围（绝不违反）
- 设定，不衡量 —— 衡量进展是分析与报告的任务（原生分析；WoopSocial 无此功能）。该技能定义目标/北极星指标/阈值，然后移交。
- 基于真实基准的目标 —— 无捏造基线；无数据 → 先设学习目标；可比基准为临时/标记。
- 仅可控、非虚荣、与结果挂钩的关键绩效指标。 将增长与质量护栏配对 —— 合理设定的关键绩效指标能防止游戏化（不购买粉丝/互粉群）。
- 切实可行，而非炒作 —— 可行但具有挑战性；标记不可实现的要求。未达标 → 先调整策略，不移动目标或篡改数字。
（范围、区别 + 关联：
references/scope-and-connections.md。）
与同类技能区别（正确路由）
目标与关键绩效指标（本技能） = 设定目标/北极星指标/阈值 · 分析与报告 = 衡量这些指标 · 社交策略 = 整体计划（本技能是其目标/关键绩效指标层） · 实验 = 测试策略以推动关键绩效指标 · 竞争对手分析 = 基准背景，非自身目标。
本技能与其他技能的连接
先阅读：品牌档案、社交策略。基准输入：分析与报告（基线）、竞争对手分析（相对值）、*-增长技能（各平台规范）。将目标移交给：分析与报告（度量）、内容日历/批量内容计划（节奏）、实验（测试）、活动与发布计划（活动关键绩效指标）。各渠道北极星指标借鉴各平台增长技能。无发布/工具层——是一个规划技能。
完成定义
每个目标一个层级结构（业务成果 → SMART 目标，含数字+截止日期+方法 → 每个渠道一个北极星指标 + 1–2 个支撑指标）；目标基于真实基线/基准（或无数据时设学习目标），可行但具有挑战性，配质量护栏；关键绩效指标上限 3–5 个，带行动阈值和按周/月/季度回顾节奏；可控、非虚荣、与结果挂钩的关键绩效指标；移交给分析与报告进行衡量；无捏造内容，正确区分于分析与报告、社交策略和实验。