OKR
OKR（安迪·葛洛夫在英特爾提出；約翰·杜爾在《這就是目標》中推廣）將一個質化、有時限的目標與 3-5 個量化關鍵結果配對，讓模糊的野心變成可以評分的事：每一個關鍵結果都達標，目標就定義上而言也達成。
目標與關鍵結果的結構、成果與產出的區別、評分、節奏、對齊方式以及常見陷阱，都記錄在 references/okr.md 中。在引導之前請先載入該檔案。
使用時機
使用者想要將策略或雄心轉化為可以衡量與檢討的目標，通常以季度為單位。OKR 是目標設定層；若要涵蓋更廣泛的績效衡量框架，將目標連結到財務、客戶、流程與學習四個面向，請使用平衡計分卡技能。當問題是「這週期我們承諾達成什麼？如何知道是否達成？」時，就使用 OKR。
語言
請以使用者正在使用的語言進行引導與撰寫文件。參考檔案為英文；無論輸出語言為何，請將框架關鍵字對應到英文原文。
輸入
- SCOPE（必要）：層級（公司、團隊或個人）與期間（例如 Q3 2026）。
- DIRECTION（選填）：這些 OKR 應對齊的策略或上層 OKR。
- CONTEXT（選填）：當前狀況、限制條件以及該單位掌控的資源。
引導方式
與使用者進行一次 OKR 草擬循環。在每一步標註當前階段，並記錄在 OKR 文件中。不可跳過第 3 階段的壓力測試。
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釐清目標。 協助使用者將他們想達成的目標表述為一句質化、好記、有時限的句子。限制在 1-3 個目標。將任何度量指標從目標中移除；如果目標裡有數字，那個數字屬於關鍵結果。目標是指引與意義（「以快速入門體驗讓新客戶感到驚豔」），而不是一個衡量數字。
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草擬關鍵結果。 針對每個目標，草擬 3-5 個關鍵結果，每個關鍵結果都要有數字與目標值。盡量將每個關鍵結果推向成果（客戶或業務能感受到的結果），遠離產出（團隊完成的任務）。在可行的地方記錄基準線。
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壓力測試關鍵結果（平行）。 同時派出多個小型評論子代理，每個代理對草擬的關鍵結果套用一項測試。指示每個代理其最終訊息即為回傳值：具體發現與具體改寫建議，而非一般敘述。執行以下四項測試：
- 成果 vs 產出。 每個關鍵結果是成果，還是偽裝的任務清單（「推出 X」、「交付 Y」、「舉辦 3 場工作坊」）？
- 可衡量性。 每個關鍵結果是否有真實的數字、目標值，最好還有基準線？還是無法衡量（「改善」、「更好」）？
- 完整性。 如果每個關鍵結果都達成，目標是否真的實現？還是集合中有遺漏？
- 野心。 這組關鍵結果是低估（把確定的事包裝成目標），還是過於誇張（沒有可行的達成路徑）？ 統整發現並與使用者一起修改關鍵結果。
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設定野心、節奏、負責人與評分方式。 針對每個 OKR，標記為承諾型（預期達到 ~1.0；未達成即為重大失敗）或願景/挑戰型（成功約 ~0.7；完全達成反而表示目標設得太低）。設定檢討節奏（通常為季度，並有定期檢討節奏），指定每個目標的負責人，並說明評分方法（通常是每個關鍵結果 0.0-1.0，取平均為目標分數）。
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檢查對齊。 展示這些 OKR 如何向上對齊 DIRECTION 或上層 OKR，並標記哪些關鍵結果依賴其他團隊。良好的對齊結合自上而下與自下而上，而非僵化的瀑布式流程；如果團隊沒有貢獻任何想法，請如實說明。
OKR 文件
維護一份 Markdown 文件，儲存為 okr-<scope-slug>-<YYYY-MM-DD>.md（使用當天日期）到工作目錄，除非使用者指定其他位置：
- 標頭。 範圍（層級與期間）與日期。
- 目標。 每個目標以質化、有時限的句子表述，並編號。
- 關鍵結果。 每個目標下方列出其 3-5 個關鍵結果，每個包含基準線（如已知）、目標值與數字。
- 野心與負責人。 每個 OKR 標記承諾型或願景型、負責人、檢討節奏與評分方法。
- 對齊方式。 這些 OKR 如何向上對齊更高層級目標，以及跨團隊依賴關係。
- 檢查記錄。 第 3 階段評論者的發現以及關鍵結果如何被修改。
- 注意事項。 OKR 衡量的是被選擇要衡量的東西，因此在弱目標集上拿滿分意義不大；分數評價的是目標，而非人員；沒有定期檢討節奏的 OKR 會逐漸變成被遺忘的清單。
原則
- 完整性就是考驗。 如果達成每個關鍵結果後，目標仍未實現，表示這組關鍵結果不完整。
- 不檢討就會腐化。 OKR 需要定期檢討與期末評分的節奏，而非設定後就擱置。不要將 OKR 與薪酬掛鉤，那會破壞其野心性。