okr
OKR（安迪·格鲁夫在英特尔发明；约翰·杜尔在《这就是 OKR》中推广）将一个定性、有时限的目标与3-5个量化的关键结果配对，从而使模糊的雄心变成可评分的事项：完成每个关键结果，目标自动达成。
目标与关键结果的构成、结果与产出、评分、节奏、对齐和常见陷阱，详见 references/okr.md。在引导前请加载该文件。
何时使用
用户希望将战略或雄心转化为可衡量、可审查的目标，通常是以季度为单位。OKR 是目标设定层；对于更广泛的绩效衡量框架（将目标跨财务、客户、流程和学习维度联系起来），平衡计分卡技能是它的补充。当问题是“我们本周期承诺达成什么，以及如何知道做到了”时，使用 OKR。
语言
以用户正在使用的语言进行引导和撰写文档。参考文件是英文；无论输出语言是什么，都保持框架与英文参考文件一致。
输入
- SCOPE (必需）：级别（公司、团队或个人）和时期（例如 2026 年第三季度）。
- DIRECTION (可选）：这些 OKR 应对齐的战略或更高级别的 OKR。
- CONTEXT (可选）：当前状况、约束条件以及该单元所拥有的资源。
如何引导
与用户一起运行一个 OKR 起草周期。在每个步骤中说明当前阶段，并将其记录到 OKR 文档中。不要跳过第3阶段的压力测试。
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明确目标。 帮助用户将他们想要实现的目标表述为一个定性、令人难忘、有时限的句子。保持在1-3个目标。从目标中剔除任何指标；如果目标包含数字，该数字应归属到关键结果中。目标是方向和意义（“让新客户享受到快速的上手体验”），而不是一个度量值。
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起草关键结果。 针对每个目标，起草3-5个关键结果，每个关键结果都包含一个数字和一个目标值。尽可能将每个关键结果推向结果（客户或业务能感受到的结果），远离产出（团队完成的任务）。在可能的情况下注明基线。
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压力测试关键结果（并行）。 一次性派出一小组批评智能体，每个智能体对已起草的关键结果应用一项测试。告诉每个智能体其最终消息就是返回值：具体发现和具体的重写建议，而不是散文。运行以下四个测试：
- 结果与产出。 每个关键结果是一个结果，还是一个伪装的任务清单（“发布 X”、“交付 Y”、“举办3次研讨会”）？
- 可衡量性。 每个关键结果是否有真实的数字、目标值以及理想的基线，还是无法衡量（“改进”、“更好”）？
- 完整性。 如果每个关键结果都达成了，目标是否真的实现了？还是存在一组关键结果未覆盖的缺口？
- 雄心。 这组关键结果是保守的（把稳赢的事情包装成目标）还是不切实际地拉伸（没有可信的路径）？ 综合这些发现，并与用户一起修订关键结果。
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设定雄心、节奏、负责人和评分。 为每个 OKR 标记为承诺型（预计能达到 ~1.0；未达标就是真正的失败）或渴望型/拉伸型（成功看起来像 ~0.7；完全达成反而意味着目标设低了）。设定节奏（通常是季度，并配合定期检查的节奏），为每个目标指定一个负责人，并说明评分方法（通常是每个关键结果 0.0-1.0，然后对目标取平均值）。
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检查对齐。 展示这些 OKR 如何向上对齐到 DIRECTION 或更高级别的 OKR，并标记出哪些关键结果依赖于其他团队。良好的对齐是自上而下和自下而上的结合，而不是僵硬的瀑布式；如果团队没有提出任何意见，请说明。
OKR 文档
维护一个 Markdown 文档，保存为 okr-<scope-slug>-<YYYY-MM-DD>.md（使用今天的日期），除非用户指定了其他位置：
- 标题。 范围（级别和时期）和日期。
- 目标。 每个目标作为一个定性、有时限的句子，并编号。
- 关键结果。 在每个目标下，列出其3-5个关键结果，每个结果包含基线（如果已知）、目标值和数字。
- 雄心和负责人。 每个 OKR：承诺型或渴望型、负责人、节奏和评分方法。
- 对齐。 这些 OKR 如何向上对齐到更高级别的目标，以及跨团队的依赖关系。
- 审查日志。 第3阶段批评智能体发现了什么，以及关键结果是如何修订的。
- 注意事项。 OKR 衡量的是被选择衡量的东西，因此在一组薄弱的目标上获得完美分数意义不大；分数评价的是目标，而不是人；没有定期审查节奏的 OKR 会退化为一张被遗忘的清单。
原则
- 完整性是检验标准。 如果完成每个关键结果后目标仍未达成，则该组关键结果不完整。
- 不审查就会腐烂。 OKR 需要以检查节奏和周期末评分的方式来运作，而不是“设定后不管”。将 OKR 与薪酬脱钩，否则会扭曲雄心。