l4ci/latticework

okr

OKRs (Andy Grove na Intel; popularizado por John Doerr, Measure What Matters) combinam um objetivo qualitativo e com prazo definido com 3 a 5 resultados-chave quantitativos, de modo que uma ambição vaga se torne algo que você pode pontuar: atingir todos os resultados-chave e o objetivo é cumprido por definição.

A anatomia dos objetivos e resultados-chave, resultado versus entrega, pontuação, cadência, alinhamento e as armadilhas estão em references/okr.md. Carregue esse arquivo antes de facilitar.

Quando usar

O usuário deseja converter uma estratégia ou ambição em metas que possam ser medidas e revisadas, geralmente para um trimestre. OKRs são a camada de definição de metas; para o quadro mais amplo de medição de desempenho que conecta metas entre perspectivas financeiras, de clientes, de processos e de aprendizado, o skill de balanced-scorecard é o complemento. Use OKRs quando a pergunta for "o que estamos nos comprometendo a alcançar neste período e como saberemos".

Idioma

Facilite e escreva o documento no idioma que o usuário está usando. O arquivo de referência está em inglês; mantenha o framework vinculado a ele independentemente do idioma de saída.

Entradas

• SCOPE (obrigatório): o nível (empresa, time ou indivíduo) e o período (por exemplo, Q3 2026).
• DIRECTION (opcional): a estratégia ou OKRs de nível superior aos quais estes devem se alinhar.
• CONTEXT (opcional): a situação atual, restrições e o que a unidade possui.

Como facilitar

Execute um ciclo de rascunho de OKR com o usuário. Nomeie o estágio atual em cada etapa e registre-o no documento OKR. Não pule o Estágio 3 de teste de estresse.

1. Esclareça o(s) objetivo(s). Ajude o usuário a declarar o que deseja alcançar como uma frase qualitativa, memorável e com prazo definido. Limite-se a 1-3 objetivos. Remova qualquer métrica do objetivo; se ele contiver um número, esse número pertence a um resultado-chave. Um objetivo é direção e significado ("Encantar novos clientes com uma experiência de integração rápida"), não uma medida.

2. Elabore os resultados-chave. Para cada objetivo, elabore de 3 a 5 resultados-chave, cada um contendo um número e uma meta. Incentive cada um a ser um resultado (um resultado que o cliente ou o negócio sente) e evite que seja uma entrega (uma tarefa que o time conclui). Anote a linha de base sempre que possível.

3. Teste de estresse dos resultados-chave (EM PARALELO). Dispense um pequeno conjunto de subagentes críticos de uma só vez, cada um aplicando um teste aos resultados-chave rascunhados. Diga a cada um que sua mensagem final é o valor de retorno: descobertas específicas e reescritas concretas, não prosa. Execute estes quatro:

   • Resultado vs entrega. Cada resultado-chave é um resultado ou uma lista de tarefas disfarçada ("lançar X", "enviar Y", "realizar 3 workshops")?
   • Mensurabilidade. Cada um tem um número real, uma meta e, idealmente, uma linha de base, ou é imensurável ("melhorar", "aprimorar")?
   • Completude. Se todos os resultados-chave forem atingidos, o objetivo é realmente alcançado ou há uma lacuna que o conjunto não cobre?
   • Ambição. O conjunto é conservador (algo garantido disfarçado de meta) ou esticado demais (nenhum caminho viável)? Reconcilie as descobertas e revise os resultados-chave com o usuário.

4. Defina ambição, cadência, responsáveis e pontuação. Para cada OKR, marque-o como comprometido (esperado atingir ~1,0; uma falha é uma falha real) ou aspiracional/esticado (sucesso parece ~0,7; atingimento total significaria que foi definido muito baixo). Defina a cadência (geralmente trimestral, com um ritmo regular de check-in), nomeie um responsável por objetivo e declare o método de pontuação (comumente 0,0-1,0 por resultado-chave, calculando a média para o objetivo).

5. Verifique o alinhamento. Mostre como esses OKRs se conectam à DIRECTION ou a OKRs de nível superior e sinalize onde um resultado-chave depende de outra equipe. Um bom alinhamento mistura de cima para baixo e de baixo para cima, não uma cascata rígida; se nada veio do time, diga isso.

Documento OKR

Mantenha um documento markdown, salvo como okr-<slug-do-escopo>-<YYYY-MM-DD>.md (data de hoje) no diretório de trabalho, a menos que o usuário nomeie outro local:

1. Cabeçalho. O escopo (nível e período) e a data.
2. Objetivos. Cada objetivo como uma frase qualitativa e com prazo definido, numerado.
3. Resultados-chave. Sob cada objetivo, seus 3-5 resultados-chave, cada um com uma linha de base (quando conhecida), uma meta e um número.
4. Ambição e responsáveis. Por OKR: comprometido ou aspiracional, o responsável, a cadência e o método de pontuação.
5. Alinhamento. Como eles se conectam a metas de nível superior e dependências entre equipes.
6. Registro de verificação. O que os críticos do Estágio 3 encontraram e como os resultados-chave foram revisados.
7. Ressalvas. OKRs medem o que foi escolhido para ser medido, então uma pontuação perfeita em um conjunto fraco significa pouco; as pontuações julgam as metas, não as pessoas; e um conjunto de OKRs sem um ritmo de revisão se degenera em uma lista esquecida.

Princípios

• Completude é o teste. Se atingir todos os resultados-chave ainda deixasse o objetivo não cumprido, o conjunto está incompleto.
• Revisão ou apodrece. OKRs funcionam com uma cadência de check-ins e uma pontuação no final do período, não no modo "definir e esquecer". Mantenha-os fora da remuneração, o que corrompe a ambição.