l4ci/latticework

okr

Los OKR (Andy Grove en Intel; popularizados por John Doerr, Mide lo que Importa) combinan un objetivo cualitativo y con límite de tiempo con 3-5 resultados clave cuantitativos, de modo que una ambición vaga se convierte en algo que se puede puntuar: si se cumplen todos los resultados clave, el objetivo se cumple por definición.

La anatomía de los objetivos y resultados clave, resultado frente a producto, puntuación, cadencia, alineación y los riesgos se encuentran en references/okr.md. Carga ese archivo antes de facilitar.

Cuándo usarlo

El usuario quiere convertir una estrategia o ambición en metas que se puedan medir y revisar, normalmente para un trimestre. Los OKR son la capa de establecimiento de metas; para el marco más amplio de medición del rendimiento que vincula metas a través de perspectivas financieras, de cliente, de procesos y de aprendizaje, el skill de cuadro de mando integral es el complemento. Usa OKR cuando la pregunta sea "¿a qué nos comprometemos a lograr este período y cómo lo sabremos?".

Idioma

Facilita y redacta el documento en el idioma en el que el usuario está escribiendo. El archivo de referencia está en inglés; mantén el marco vinculado a él independientemente del idioma de salida.

Entradas

• SCOPE (obligatorio): el nivel (empresa, equipo o individuo) y el período (por ejemplo, Q3 2026).
• DIRECTION (opcional): la estrategia o los OKR de nivel superior a los que estos deberían alinearse.
• CONTEXT (opcional): la situación actual, las restricciones y lo que posee la unidad.

Cómo facilitar

Ejecuta un ciclo de redacción de OKR con el usuario. Nombra la etapa actual en cada paso y regístrala en el documento OKR. No te saltes la prueba de resistencia de la Etapa 3.

1. Aclarar el/los objetivo(s). Ayuda al usuario a expresar lo que quiere lograr como una frase cualitativa, memorable y con límite de tiempo. Limítalo a 1-3 objetivos. Elimina cualquier métrica del objetivo; si tiene un número, ese número pertenece a un resultado clave. Un objetivo es dirección y significado ("Encantar a los nuevos clientes con una experiencia de incorporación rápida"), no una medida.

2. Redactar los resultados clave. Para cada objetivo, redacta 3-5 resultados clave, cada uno con un número y un objetivo. Empuja cada uno hacia un resultado (un resultado que el cliente o el negocio sienta) y aléjalo de un producto (una tarea que el equipo completa). Anota la línea de base cuando sea posible.

3. Probar la resistencia de los resultados clave (EN PARALELO). Despacha un pequeño conjunto de subagentes críticos a la vez, cada uno aplicando una prueba a los resultados clave redactados. Indícale a cada uno que su mensaje final es el valor de retorno: hallazgos específicos y reescrituras concretas, no prosa. Ejecuta estas cuatro:

   • Resultado vs producto. ¿Cada resultado clave es un resultado o una lista de tareas disfrazada ("lanzar X", "enviar Y", "realizar 3 talleres")?
   • Capacidad de medición. ¿Cada uno tiene un número real, un objetivo y, idealmente, una línea de base, o es inconmensurable ("mejorar", "optimizar")?
   • Integridad. Si se cumple cada resultado clave, ¿se logra realmente el objetivo, o hay una brecha que el conjunto no cubre?
   • Amplitud. ¿El conjunto está "amortiguado" (una cosa segura disfrazada de meta) o está excesivamente estirado (sin una ruta creíble)? Reconciliar los hallazgos y revisar los resultados clave con el usuario.

4. Establecer ambición, cadencia, responsables y puntuación. Para cada OKR, márcalo como comprometido (se espera alcanzar ~1.0; fallar es un fracaso real) o aspiracional/de estiramiento (el éxito parece ~0.7; el logro completo significaría que se fijó demasiado bajo). Establece la cadencia (normalmente trimestral, con un ritmo de revisión regular), nombra un responsable por objetivo y declara el método de puntuación (comúnmente 0.0-1.0 por resultado clave, promediado para el objetivo).

5. Verificar la alineación. Muestra cómo estos OKR se vinculan con la DIRECTION o los OKR de nivel superior, y señala dónde un resultado clave depende de otro equipo. Una buena alineación combina de arriba a abajo y de abajo a arriba, no una cascada rígida; si no viene nada del equipo, díselo.

Documento OKR

Mantén un documento markdown, guardado en okr-<slug-del-ambito>-<YYYY-MM-DD>.md (fecha de hoy) en el directorio de trabajo a menos que el usuario nombre otra ubicación:

1. Encabezado. El ámbito (nivel y período) y la fecha.
2. Objetivos. Cada objetivo como una frase cualitativa con límite de tiempo, numerada.
3. Resultados clave. Debajo de cada objetivo, sus 3-5 resultados clave, cada uno con una línea de base (cuando se conozca), un objetivo y un número.
4. Ambición y responsables. Por OKR: comprometido o aspiracional, el responsable, la cadencia y el método de puntuación.
5. Alineación. Cómo se vinculan estos con las metas de nivel superior y las dependencias entre equipos.
6. Registro de verificación. Lo que encontraron los críticos de la Etapa 3 y cómo se revisaron los resultados clave.
7. Advertencias. Los OKR miden lo que se eligió medir, por lo que una puntuación perfecta en un conjunto débil significa poco; las puntuaciones juzgan las metas, no a las personas; y un conjunto de OKR sin un ritmo de revisión se degrada a una lista olvidada.

Principios

• La integridad es la prueba. Si alcanzar cada resultado clave aún dejara el objetivo incumplido, el conjunto está incompleto.
• Revisar o se pudre. Los OKR funcionan con una cadencia de revisiones periódicas y una puntuación al final del período, no con fijar y olvidar. Mantenlos fuera de la compensación, que corrompe la ambición.